Start › Anwendungsfälle › Für HR und Recruiting
Für HR und RecruitingICT-Kandidaten einschätzen, ohne selbst Informatikerin zu sein
Im Recruiting entscheidet oft, wer sich besser verkauft – nicht, wer besser passt. Ein strukturiertes Kompetenzprofil macht Bewerbende vergleichbar, auch wenn im HR kein ICT-Fachwissen vorhanden ist.
Die Ausgangslage
Lebensläufe in der ICT sind schwer lesbar: Technologie-Listen sagen wenig über Niveau, Stellentitel sind zwischen Firmen nicht vergleichbar, und Selbsteinschätzungen schwanken stark. Das führt dazu, dass im Erstgespräch Zeit für Grundlagenklärung draufgeht, die eine Vorabstruktur sparen würde.
Der zweite Punkt ist Fairness. Wer nach Bauchgefühl selektiert, bevorzugt systematisch Menschen mit ähnlichem Hintergrund. Ein strukturiertes Profil verringert diesen Effekt, weil es dieselben Dimensionen bei allen anwendet.
Was dir das Assessment konkret bringt
Vergleichbarkeit. Alle Bewerbenden werden über dieselben zehn Kompetenz-Cluster abgebildet.
Bessere Gespräche. Die Vorabstruktur zeigt, wo nachgefragt werden muss – statt Grundlagen abzufragen.
Weniger Fehlbesetzungen. Eine Lücke in einer kritischen Kernkompetenz fällt vor der Anstellung auf, nicht in der Probezeit.
Entwicklung statt Absage. Wer knapp unter dem Soll liegt, wird sichtbar – und lässt sich mit Einarbeitungsplan trotzdem einstellen.
In 45 bis 60 Minuten weisst du, wo du stehst – ehrlich und ohne Beschönigung.
Rollen und Spinnendiagramm gratis · ohne Kreditkarte · Pro erst nach deinem Resultat
Passt das zu deiner Situation?
Sinnvoll, wenn du …
- ICT-Stellen besetzt, ohne selbst ICT-Fachperson zu sein
- mehrere Bewerbende objektiv vergleichen willst
- Fehlbesetzungen in der Probezeit reduzieren möchtest
- interne Entwicklungsgespräche strukturieren willst
Nicht das Richtige, wenn du …
- eine Persönlichkeits- oder Eignungsdiagnostik im engeren Sinn brauchst
- rechtsverbindliche Qualifikationsnachweise verlangst
- Bewerbende gegen ihren Willen testen möchtest – das ist weder zulässig noch aussagekräftig
So gehst du vor
- Zielrolle und ihre kritischen Kompetenz-Cluster festlegen
- Bewerbende freiwillig das Assessment ausfüllen lassen
- Profile mit dem Soll-Niveau der Rolle vergleichen
- Im Gespräch gezielt dort nachfragen, wo Profil und Anforderung auseinandergehen
Rollen, die hier oft zur Sprache kommen
Häufige Fragen
Ersetzt das ein technisches Fachinterview?
Nein. Es strukturiert die Vorselektion und macht das Fachinterview kürzer und gezielter. Die fachliche Tiefenprüfung bleibt Aufgabe einer ICT-Fachperson.
Was ist mit Datenschutz?
Das Ergebnis gehört der Person, die das Assessment ausgefüllt hat. Eine Weitergabe an den Arbeitgeber setzt deren ausdrückliche Zustimmung voraus.
Können wir das für interne Standortbestimmungen nutzen?
Ja, und dort wirkt es oft stärker als im Recruiting – vorausgesetzt, die Teilnahme ist freiwillig und das Ergebnis dient der Entwicklung, nicht der Bewertung.